Ny forskning: Multikulturalisme er ikke en resurse i sig selv

Foto: Jason Goodman, Unsplash

Forskningen viser, at det, der betyder mest for en multinational virksomheds konkurrencefordele, ikke er ansættelse af multikulturelle medarbejdere, men i stedet virksomhedens evne til at transformere den ansattes unikke kompetencer til strategiske humankapitale resurser.

Forskerne antyder, at udviklingen af komparative fordele kræver tilsigtede handlinger i form af at skabe komplementaritet mellem disse individuelle kompetencer og organisatorisk handling.

”Målet med denne forskning er at udstyre virksomheder med specifikke redskaber til at skabe værdi ud fra deres multikulturelle humankapital,” siger professor Dana Minbaeva fra Institut for Strategi og Innovation på Copenhagen Business School.

Forskningen er udgivet i tidskriftet Journal of International Business Studies.

Bevidste handlinger, direkte fordele

Forskerne antyder, at på trods af et stigende antal multikulturelle ansatte i den globale arbejdsstyrke har den eksisterende litteratur endnu ikke undersøgt, under hvilke omstændigheder deres viden, færdigheder og evner kan bidrage til præstationsforbedring eller endog blive en kilde til konkurrencefordele.

”På trods af et stigende antal ansatte ved virksomhederne kun meget lidt om, hvordan man skal lede dem mere effektivt,” siger professor Dana Minbaeva.

Undersøgelsen belyser, hvordan multinationale virksomheder kan bruge adskillige resurser på at ansætte multikulturelle medarbejdere i et konkurrencepræget globalt arbejdsmarked, men denne investering betaler sig ikke, med mindre man ændrer specifikke, emergence enabling-faktorer/ faktorer, der gør det muligt, at nye ting kan opstå/mulighedsskabende faktorer, som endnu er under udvikling.

Over et forløb på to år udførte forskerne en dybtgående etnografisk undersøgelse med interview i to multinationale virksomheder – en førende forhandler af forbrugsvarer i hastig udvikling og en førende revisions- og erhvervsrådgivende virksomhed.

”Udover adskillige forskningsimplikationer har vi identificeret de handlinger, og vi har udfoldet de mekanismer, der er behov for, for at kunne forbedre værdien,” siger medforfatter lektor Hae-Jung Hong fra NEOMA Business School.

Mulighedsskabende faktorer

Forskerne pointerer, at visse faktorer, såsom multikulturelt team-lederskab, mangfoldighed i teams og regler for en fælles sprogbrug, vil skabe præstationsfordele på den korte bane, men for at gøre denne fordel langtidsholdbar, skal de sættes sammen med en forskelligartet HR-arkitektur, et globalt tankesæt og flersproglige arbejdsgange.

De understreger vigtigheden af at etablere en forskelligartet Human Resources (HR)-arkitektur for multikulturelle medarbejdere. I mange virksomheder vil det muligvis kræve, at man tænker nyt i forhold til medarbejderledelse, eftersom de fleste HR-arbejdsgange er designet ud fra devisen, at alle behandles ens.

Vi argumenterer for, at virksomhederne, for at sikre, at multikulturelle medarbejderes kvaliteter, viden og kompetencer forstærkes og derved medfører konkurrencefordele, må etablere eksplicitte HR-arbejdsgange for dem, der skiller sig ud fra kernearkitekturen i HR

- Professor Minbaeva.

Undersøgelsen hævder, at tilstedeværelsen af en global tankegang er endnu en mulighedsskabende faktor, som virksomheder kan fokusere på. Men det kan også være mere udfordrende, eftersom konceptet simultant rummer kompleksitet og mangfoldighed.

”Dette er tydeligvis et område for fremtidige forskningssamarbejder mellem akademiet og praktikerne, der vil kunne give os nogle interessante indblik i den globale tankegang som en strategisk kapacitet, der er relevant i forhold til at lede en multikulturel arbejdsstyrke,” tilføjer Hae-Jung Hong.

Langtidsholdbare fordele

Forskerne identificerer adskillige processer på teamniveau, der kan relateres til teamdynamikker og til ledernes multikulturelle kvaliteter. Disse implikationer spejler dem, man finder indenfor forskning i global ledelse. Mere præcist påpeger de, at for at sikre multikulturelle medarbejderes positive indvirkning, vil virksomhederne blive nødt til at udvikle deres nærmeste overordnede.

”Vi tror, at en udbredt teammangfoldighed (variation) og kvaliteten af de nærmeste overordnede er den mest afgørende mulighedsskabende faktor for bevarelsen af en multikulturel arbejdsstyrke,” siger professor Minbaeva.

Forskerne hævder også, at sprogpolitik, den sidste mekanisme, umiddelbart kan fremstå relativt lige til, men at mange multinationale virksomheder i sidste ende muligvis er dårligt stillet i den henseende.

'”Disse virksomheder bliver nødt til at gøre deres sprogpolitik fleksibel og lydhør overfor det globale marked. Vores respondenter har ikke som sådan udtrykt en præference for engelsk. I stedet har de understreget, hvor vigtigt det er aktivt at støtte op om flersproglighed som en grundlæggende del af den daglige drift,” konkluderer Hae-Jung Hong.


Professor Dana Minbaeva – Institut for Strategi og Innovation, Copenhagen Business School
Lektor Hae-Jung Hong, NEOMA Business School
https://research.cbs.dk/en/publications/multiculturals-as-strategic-human-capital-resources-in-multinatio