Hvad skal CBS med mangfoldighed og inklusion?

Af: Per Holten-Andersen, Rektor, CBS

CBS gør det rigtig godt på mange områder: Som institution bevæger vi os opad i de internationale business school rankings, og de studerende søger i stigende grad til CBS. CBS har i flere år været en triple-akkrediteret institution, og både antallet af CBS forskere og kvaliteten af forskningsoutput målt efter internationale standarder er vokset gennem de senere år. Blot for at nævne et par af de områder, hvor det går godt – ja, faktisk rigtig godt – for CBS.

Men samfundet har noget til gode. Samfundet har fortsat brug for kvalificeret forskning og uddannelse, og CBS vil, som det også er tilfældet for Danmark, ikke kunne fortsætte med at levere og klare sig i den internationale konkurrence, hvis ikke alle talent- og intelligensreserver udnyttes. Den manglende fulde udnyttelse af talentfulde kvinder er en af Danmarks, og CBS´, talent- og intelligensreserver.

Vi udnytter i øjeblikket langt fra denne intelligensreserve fuldt ud. Det betyder tab af talent, diversitet, meninger og holdninger. Og samlet set betyder det et tab af kvalitet og konkurrenceevne for CBS og for Danmark. Det er min påstand, at vi har mulighed for at gøre det bedre og opnå nye og bedre resultater, hvis vi populært sagt kan sætte ’alle talenter i spil.’

CBS ønsker (som det bl.a. fremgår af universitetets personalepolitik fra 2013 og FN’s principper for ’responsible management education’ (PRME), som CBS har tilsluttet sig) at fremme kønsligestilling på CBS, samt at skabe gode rammer for mangfoldighed og inklusion i medarbejderstaben og studentermassen. Direktionen har derfor i 2014 besluttet at omorganisere ligestillingsarbejdet på CBS ved at etablere et ”Diversity and Inclusion Council”. Oprettelsen af rådet er sket i erkendelse af, at CBS samlet bl.a. har en særlig udfordring i forhold til at sikre en bedre kønsbalance både i den akademiske og i den administrative top, men også bredere i forhold til at sikre lige muligheder for alle ansatte og studerende. Rådet er oprettet med et 4-årigt mandat, og jeg har valgt selv at være formand for rådet.

Rådet skal rådgive CBS´ ledelse om initiativer til fremme af mangfoldighed og inklusion i forhold til det videnskabelige og administrative personale og for CBS-studerende. Rådet skal løbende bidrage til at skabe dialog og debat og synliggøre vigtigheden af mangfoldighed blandt og inklusion af medarbejdere og studerende. Rådet har en særlig forpligtelse til at se på tværs af de initiativer og politikker, der allerede er igangsat og komme med anbefalinger til universitetsledelsen. Og endelig skal rådet udarbejde en prioriteret handlingsplan med nogle få og forhåbentlig virksomme forslag til handlinger.

På et indledende møde i oktober i år fik rådet overblik over igangværende lovbestemte og CBS-initierede indsatser på området. CBS’ fokus har hidtil klart koncentreret sig om at overholde gældende lovgivning og problemstillinger knyttet til det videnskabelige personale. I CBS’ ledelse har vi en ambition om at kunne mere end blot opfylde lovkravene omkring kønsligestilling. Vi ønsker at sætte vigtigheden af mangfoldighed, talentspotting og talentudvikling fra den samlede talentmasse i fokus. 

De kommende skridt for rådet bliver at samle nye ideer til hvordan der kan arbejdes med mangfoldighed og inklusion på CBS. Jeg håber, at alle på CBS vil komme med forslag. Rådet vil søge inspiration hos de andre danske universiteter, men også opsøge internationale erfaringer på området.  Som jeg ser det, finder vi CBS’ hovedudfordring i toppen af hierarkiet. Statistikken på området er klar: Det er her ubalancen er størst. Kønsbalancen blandt seniorforskerne på CBS er mindst lige så skæv som den var for ti år siden, og den mest udfordrende nyhed er, at andelen af kvindelige professorer sidste år nåede et lavpunkt på 13 %. I den samlede studenterbestand har vi næsten en 50:50 kønsbalance, men det billede har stort set været uforandret over de sidste ti år. Ud fra en antagelse om, at kvinder er lige så talentfulde som mænd, skal det lykkes ved fælles indsats at gøre det bedre. CBS bør kunne tiltrække og fastholde sin andel af kvindelige talenter, der kan fungere som rollemodeller og meningsdannere i undervisning, i forskning og i CBS’ faglige og administrative ledelse.   

Hvordan hænger ovenstående sammen med, at jeg lige har været med til at ansætte en forsknings- og en uddannelsesdekan, der begge er mænd, samtidig med at den resterende del af direktionen også er mænd? Uden at gå i detaljer om den netop afsluttede dekanansættelsesproces, men det korte af det lange er, at det ikke lykkedes at nå målet i denne omgang. Min refleksion over selve processen efterlader mig med ideer til tiltag, som skal iværksættes i forbindelse med kommende ansættelses- og søgeprocesser på CBS. F.eks. er det vigtigt, at vi sikrer et så stort ansøgerfelt som muligt – dette er også et af de mål, som CBS har foreslået indeholdt i den kommende udviklingskontrakt.  

Det er min klare overbevisning, at det nye Diversity and Inclusion Council kan rådgive og bidrage med dette arbejde, for der skal ikke herske tvivl om, at vi skal have flere kvinder på CBS’ øverste stillingsniveauer. Dette er fortsat et af mine mål, som jeg vil have fokus på og arbejde for de næste år.