Kvinder forbedrer bestyrelserne, men der er stadig for få af dem i topledelsen

Der er for få kvinder i topledelser og bestyrelser.

Blandt de store virksomheder i Danmark er det blot hvert femte bestyrelsesmedlem, der kvinde, mens det hos de små- og mellemstore virksomheder kun er 16 procent.

Det er til trods for at vores naboer, Norge, Sverige og Finland alle har langt mere ligestillede bestyrelser. I Norge er der for eksempel 41 procent kvinder i bestyrelserne i gennemsnit.

Der er dog kommet mere opmærksomhed på problemet de seneste år, og det er en god ting, ikke bare for ligestillingen i samfundet, men også for bestyrelserne selv, fortæller Marie Louise Mors, der er professor på Institut for Strategi og Innovation på CBS, hvor hun blandt andet forsker i bestyrelsesdynamikker og hvad der sker, når der er flere kvinder i en bestyrelse.

Sammen med sin kollega Margarethe Wiersema, Professor i Strategi ved University California, Irvine, har hun nemlig undersøgt, hvad det gør ved dynamikkerne i en bestyrelse, når der er flere kvinder med i bestyrelsesarbejdet.

Deres opdagelser er publiceret i det videnskabelige tidsskrift Journal of Management.

Kvinderne skaber en åben atmosfære

I en lang række kvalitative interviews har Marie Louise Mors og Margarethe Wiersema spurgt bestyrelsesmedlemmer i Danmark, Europa og USA om deres erfaringer med kvinder i bestyrelsesarbejdet. Og de kommer med meget positive meldinger.

”Kvinderne er rigtig engagerede. De er supergodt forberedt, kommer med mange spørgsmål til møderne, har en høj grad af ansvarlighed og sørger for at virksomheden følger reglerne."

- Marie Louise Mors, professor på CBS

"Kort sagt: De gør et rigtig godt stykke arbejde," siger hun.

Deltagerne i undersøgelsen fortæller også, at kvinderne har en positiv indflydelse på deres mandlige kolleger, og at deres tilstedeværelse og adfærd fører til ændringer i dynamikken i bestyrelsen.

”Mindre politik, mere afslappet atmosfære. Mændene bliver mindre optagede af at pleje deres ego og vise sig frem. Kvinderne er ikke så optagede af, hvad andre tænker og stiller spørgsmål, hvis der er noget, de ikke ved og gerne vil forstå. Det påvirker dynamikken og giver en større åbenhed i hele bestyrelsen og får også andre til at dele flere meninger og perspektiver,” siger Marie Louise Mors.

Gør op med ’Det fordummende flertal’

Når mange mennesker, som ligner hinanden, skal beslutte noget i fællesskab, bliver de ofte hurtigt enige, og beslutningen bliver hurtigt taget.

Det lyder effektivt og nemt. Men det øger også risikoen for, at der er potentielt vigtige perspektiver, som ikke bliver vendt, og dermed kan det føre til dårlige beslutninger foretaget på et mangelfuldt grundlag.

Indenfor socialvidenskaben kalder man fænomenet for ’pluralistic ignorance’, og det kan lidt forsimplet oversættes til ’det fordummende flertal’ på hverdagsdansk.

”Når vi alle sammen ligner hinanden i en gruppe, så er der mindre chance for at vi giver udtryk for vores bekymringer, fordi vi tror, alle andre er enige, og at vi er alene om den bekymring. Vi har ikke lyst til at sige noget, der stritter i en anden retning. Derfor går det nemt og hurtigt, når en homogen gruppe skal beslutte noget, men det er ikke nødvendigvis gode beslutninger,” siger Marie Louise Mors.

Jo mere diversitet, der er i gruppen, jo mere sænkes risikoen for at pluralistic ignorance opstår.

”Når der kommer nogle ind i gruppen, som opfører sig anderledes og stiller spørgsmålstegn ved ting som virker forkert, så påvirker det også andre andre, så de kan træde frem med deres bekymringer.”

- Marie Louise Mors, professor på CBS.

Mange tidligere studier af kvinders adfærd i virksomheder fortæller en stereotypisk historie om kvinder som nogen, der indordner sig, er forsigtige og ikke vil stille spørgsmål tegn ved måden ting gøres på. Men den historie stemmer slet ikke overens med det, Marie Louise Mors ser i sit studie, fortæller hun.

”I vores studie siger kvinderne meget gerne deres mening. Kontrasten med tidligere studier skyldes måske at mange af de tidligere studier undersøger medarbejdere, som er ansat længere nede i hierarkiet. Der er måske en selektionseffekt, da de kvinder som når helt op i bestyrelsen måske opfører sig anderledes. Det kan også være, at bestyrelser er en anderledes type team. Under alle omstændigheder tyder det på at der er behov for flere studier, som kigger på ledelsen helt øverst i virksomheden.”

Flere barrierer for kvinder

Når først kvinderne er en del af bestyrelsen har de altså en stor positiv indflydelse på bestyrelsesarbejdet. Men hvorfor er der stadig så få kvindelige bestyrelsesmedlemmer i Danmark?

”Jeg blev også ret overrasket, da jeg startede min forskning på dette område. Jeg troede ikke, det (ligestilling i topledelser/bestyrelser, red.) var et problem i Danmark. Udover de bestyrelsesmedlemmer vi talte med har vi blandt andet interviewet headhuntere om, hvorvidt der er nogle særlige barrierer, som gør sig gældende for kvinder. Og det er der,” fortæller Marie Louise Mors.

Der bliver blandt andet kigget mere kritisk i CV’et hos kvinder, end der gør hos mænd. Der er typisk nogle højere krav til kvinder. Eksempelvis er det bedst, hvis de har arbejdet som administrerende direktører eller CFO. Der bliver også slået hårdere ned på kvinders påklædning, kropssprog og det, de siger til et interview, fortæller Marie Louise Mors.

”Så kan man stille det naturlige spørgsmål - Hvorfor er der højere krav til kvinder? En forklaring er, at der er mange mænd i bestyrelserne, og at de vælger dem, der ligner dem selv. Bestyrelser har tidligere været et lukket netværk af hvide mænd, som brugte sit eget netværk, når der skulle findes nye.  Der er man nødt til at begynde at tænke bredere. Men det er også fordi mænd historisk set har siddet i lederstillinger og derfor har vi svært ved at forestille os kvinder i rollen som ledere.”

Krav om ligestilling gør rekrutteringen mere professionel

For at nedbryde barriererne, er det vigtigt med mere opmærksomhed på problemet, og mere pres på virksomhederne for at ansætte kvinder i bestyrelserne, fortæller Marie Louise Mors.

Og ifølge Marie Louise Mors leder et krav om mere ligestilling ikke til mindre kvalificerede bestyrelsesmedlemmer.

” Jeg hører ofte, at mere pres for ligestilling vil føre til, at kvinder vælges på grund af deres køn, men det er ikke det, jeg ser i min forskning. Man leder efter kvalificerede og kompetence kvinder. Vi kan se, at i lande, hvor der er kommet formelle krav til ligestilling i bestyrelser, begynder de at søge meget bredere end eget netværk. Her går de til rekrutteringsfirmaer og samarbejder omkring, hvordan de kan få flere kvinder med på listen.”

Tværtimod bliver rekruttering ofte mere professionel, når der stilles krav til diversitet, fortæller hun.

”Man ser meget mere nøje på kompetencer. Bestyrelsen kigger rundt om bordet på de kompetencer de har i forvejen og bliver enige om at finde en kvinde med de kompetencer, de mangler. Det leder til, at man får en mere mangfoldig bestyrelse, ikke bare i forhold til køn, men også på kompetencer, erfaring, og uddannelse. Det leder derfor til et løft af bestyrelsens sammensætning, hvor man ikke længere har en homogen gruppe.”

Danmark har en ’blød’ lovgivning

Tilbage til situationen i Danmark. Hvorfor er det vi sakker bagud i forhold til vores nordiske naboer, og hvad kan vi gøre for at sætte skub i udviklingen?

Først og fremmest har Danmark det, man kalder en ’blød’ lovgivning på området. Der har siden 2013 været krav til at de store virksomheder rapporterer om deres målsætninger og strategier for at øge diversiteten.

Men der er ikke nogen lovmæssige konsekvenser ved ikke at indfri målsætningerne. I Norge har man siden 2003 haft en lov om, at der skal være minimum 40 procent af det underrepræsenterede køn i bestyrelserne – altså en kvote.

”I Danmark er der kommet mere pres, men de danske politikere har endnu ikke helt bestemt sig for, hvordan man skal øge ligestillingen i bestyrelserne.”

Og spørger man Marie Louise Mors, hvad svaret er, svarer hun: Opmærksomhed.

”Da jeg først gik i gang med at forske i feltet omkring diversitet i ledelse, var der meget negativ omtale af ligestillingsdiskursen i medierne. Men i dag er der mange fra store virksomheder, som går ud og taler om, at der er behov for mere diversitet, og at vi lakker bagud i Danmark.
Det hjælper, når de store virksomheder taler om det. 

”Det hjælper også, når medierne og journalisterne skriver også mere om det. Det gælder både, når de skælder virksomheder ud, som ikke fokuserer på diversiteten, men også når de giver positiv opmærksomhed, til dem, der handler. Så der er ved at ske noget,” slutter hun. 

Kontakt:

Professor, Marie Louise Mors,  lm.si@cbs.dk

Journalist Asbjørn Sørensen, aso@slk@cbs.dk