Diversitet hos virksomheder: Engagement i priden lønner sig

Foto: Shutterstock.com

Mangfoldighed er blevet et vigtigt fokusområde for mange danske virksomheder, og hvis man gerne vil være frontrunner på diversitetsagendaen, findes der næppe nogen begivenhed i verden, der er så synlig en markør som den årlige pride parade.* Det fortæller Jannick Friis Christensen, som er postdoc på CBS på Institut for Business Humaniora og Jura, hvor han blandt andet forsker i kommercielle samarbejder mellem danske virksomheder og LGBT+-miljøet. Et område der de seneste år har fået en del opmærksomhed i takt med, at et stigende antal virksomheder som fx Mærsk, Ørsted og KPMG, vælger at støtte Priden gennem sponsorater, men hvor forskningen stadig er begrænset.

Sammen med et lille hold af CBS-forskere undersøger han, hvad virksomhedernes deltagelse betyder – for dem selv, for Copenhagen Pride og for samfundet som sådan.

“Mange forbinder i dag i vores del af verden pride med universelle menneskerettigheder, frihed til og accept af forskellighed – værdier der er svære at være uenige i. Spørgsmålet er, om virksomhederne også engagerer sig i diversitetsfremmende initiativer, når pride-ugen er slut,” forklarer Jannick Friis Christensen, som svar på, hvilken undren der lå til grund for forskningsprojektet.

Ifølge Jannick Friis Christensen er debatten om, hvornår det som virksomhed er troværdigt at støtte pride vigtig at nuancere, da et samarbejde mellem virksomheder og priden netop kan være et godt sted at starte for virksomheder, der ønsker at blive mere inkluderende som arbejdsplads. Hans forskning viser, at mange virksomheder allerede gør en del, mens andre mangler viden og værktøjer.

”Vores studie indikerer, at der blandt virksomhederne både er et ønske om - og også eksperimenteres med - at gøre en forskel hele året. En stor del af de virksomheder, vi har interviewet, har diversitetsfremmende initiativer i et eller andet omfang, hvor pride er en del af dette. Ligeledes kan vi se, at mange virksomheder bruger pride som løftestang til at komme i gang og i andre tilfælde som en årlig påmindelse om at gøre status og forpligte sig på ny.”

Diversitet er gået fra ‘nice to have’ til ‘need to have’

I en tid, hvor særligt de yngre generationer er interesserede i, hvad deres arbejdsplads står for, og hvilken forskel den gør i verden, kan det at hægte sig op på sociale bevægelser være en måde tiltrække de bedste kandidater på

Jannick Friis Christensen er nysgerrig på, hvad der motiverer virksomheder til at engagere sig i pridebevægelsen. Godt halvandet år og halvvejs inde i projektet tegner der sig et billede af, at det for virksomhederne handler lige så meget om at markere sig indadtil over for medarbejdere, som det handler om at brande sig udadtil.

”Arbejde med mangfoldighed i organisationer sker i høj grad ud fra en antagelse om, at de unge specialister søger derhen, hvor de føler sig repræsenteret, kan identificere sig med virksomhedens værdier og i øvrigt være sig selv,” forklarer han og uddyber:

”I en tid, hvor særligt de yngre generationer er interesserede i, hvad deres arbejdsplads står for, og hvilken forskel den gør i verden, kan det at hægte sig op på sociale bevægelser være en måde tiltrække de bedste kandidater på.”

Tidligere har man set en tilbøjelighed til, at emner som mangfoldighed og inklusion kun blev anset som ’nice to have’, og noget virksomheder kunne fokusere på, hvis de havde ressourceoverskud. Men den tilgang lader til at være under forandring.

Så hvordan vil krisen fra covid-19 påvirke udviklingen? Og vil virksomhedernes interesse dale, hvis arbejdsmarkedet pludselig vender, og der ikke på samme måde er kamp om medarbejderne?

Nej, vurderer Jannick Friis Christensen. Hans forskning peger på, at der er sket et mere vedvarende skifte, hvor mangfoldighed er gået fra ’nice to have’ til ’need to have’.

”Diversitet og inklusion er blevet en slags hygiejnefaktor. Det, at du arbejder med det, giver ikke nødvendigvis den samme anerkendelse længere, for konkurrenterne arbejder jo også med det. Omvendt kan du af samme grund ikke undlade at have fokus på diversitet og inklusion. Det er blevet en baseline, der skal være til stede, også selvom - eller måske netop fordi  - arbejdsmarkedet løbende ændrer sig.”

At diversitet og inklusion er blevet en hygiejnefaktor, bekræftes desuden af hans observationer fra særligt konsulentbranchen, hvor man ser, at kunder og partnere stiller krav om målsætninger på diversitetsområdet for at gøre forretning.

Virksomhederne har meget at vinde

Det øgede fokus på diversitet gavner både medarbejderne og virksomhederne. For til trods for, at der kan være forskningsmæssig uenighed om præcis, hvad, hvordan og hvornår man måler, er der flere studier, der bekræfter, at diversitet kan afspejle sig positivt på bundlinjen – den såkaldte business case.

Specifikt i forhold til LGBT+ findes der et studie fra 2018 der, angiveligt som det første, kan vise en positiv sammenhæng mellem amerikanske virksomheder, der har en LGBT+-understøttende politik, og deres finanselle performance, eftersom LGBT+-politikker associeres med højere virksomhedsværdi, produktivitet og rentabilitet. Andre studier sandsynliggør, at virksomheder, der også er inkluderende arbejdspladser for LGBT+ personer, har mere produktive medarbejdere.

”Om man er LGBT+ er ikke altid synligt, og i en arbejdssammenhæng kommer mange til at kæmpe med det, man inden for litteraturen kalder minoritetsstress, hvor man bærer rundt på et ekstra pres. Det er at skulle navigere i, hvem der ved hvad om en, om ens kollegaer vil tænke anderledes om dig, hvis du springer ud, om du vil blive udelukket fra fællesskaber. Eller måske du har været på en arbejdsplads i længere tid uden at være åben; vil chefen så forstå det som, at man har løjet? Hvis man fjerner det pres fra medarbejderens skuldre ved at være en virksomhed, hvor alle kan føle sig trygge til at være sig selv, kan man kanalisere en masse energi fra unødige bekymringer over i de reelle arbejdsopgaver.”

En måling fra 2016  foretaget af Epinion for det daværende LO, i dag FH, FTF og AC blandt 500 LGBT+-personer på det danske arbejdsmarked viser, at 40 procent slet ikke eller kun i lav grad er åbne om deres seksualitet og/eller kønsidentitet på arbejdspladsen.

Frygt for pinkwashing kan afholde virksomheder fra at deltage

Til trods for at stadig flere virksomheder bakker op om den farverige LGBT+-folkefest, og åbent hylder mangfoldighedog inklusion, oplever Jannick Friis Christensen samtidig en del bekymring hos nogle virksomheder, der frygter at virke utroværdige og blive anklaget for pinkwashing, der dækker over, når en organisation bruger en sag som priden til egen fordel uden reelt set at støtte den.

”Der skal være en sammenhæng mellem det, virksomheden gør, og det, den kommunikerer, men jeg er også stødt på det, jeg bedst kan beskrive som en renhedstankegang hos virksomheder, som siger ’vi ved godt, vi ikke er perfekte, så derfor vil vi ikke pynte os med lånte fjer’. Problemet er her, at ideen om, at man skal være perfekt og dermed være i mål, før man overhovedet kan begynde, ja det kan hurtigt gå hen at blive en dårlig undskyldning for slet ikke at komme i gang. For man kommer givetvis aldrig i mål med diversitetsarbejde. Der vil løbende byde sig nye kategorier til ud over køn og seksualitet, som man kan arbejde med, og som tidligere er blevet overset,” lyder det fra Jannick Friis Christensen.

I stedet for at frygte og forebygge kritik kan man med fordel ændre sin indstilling: Hvis nogle kritiserer din virksomhed for pinkwashing, er det muligvis fordi, du med din ageren har skabt forventninger, du ikke indfrier.

Hvornår det som virksomhed er godt og troværdigt at støtte Copenhagen Pride, er der ifølge forskeren ikke et entydigt svar på.

”Alt inden for CSR kan give bagslag. Når du engagerer dig i CSR-spørgsmål og diverse bæredygtighedsdagsordener, klatrer du op på den moralske høje hest, og som du sidder der, kan du altid blive kritiseret for ikke at leve op til det, du selv siger, du står for. Det tror jeg, man må man tage med. Men i stedet for at frygte og forebygge kritik kan man med fordel ændre sin indstilling: Hvis nogle kritiserer din virksomhed for pinkwashing, er det muligvis fordi, du med din ageren har skabt forventninger, du ikke indfrier. Kritiken er således et ønske om, at du gør det lidt bedre og kan bruges som afsæt til at imødekomme behov hos forskellige interessenter."

Diversitet er for alle

Mens diversitetsdagsordenen særligt har været båret af store danske virksomheder og multinationale selskaber herhjemme, mener Jannick, at også små- og mellemstore virksomheder sagtens kan være med.

”En virksomhed med 10 ansatte har næppe budget til at hyre en Chief Diversity and Inclusion Officer til at udvikle strategier, politikker osv. Men man kan sagtens arbejde med området uden fx at have en decideret politik. I nogle tilfælde kan en politik ligefrem blive en hæmsko for at fremme det, den ellers er sat i verden for, nemlig diversitet, fordi den ender med bare at ligge i skuffen, og kun bliver hevet frem som modsvar på dårlig omtale.”

Ud over frygten for anklager om pinkwashning oplever Jannick mest en manglende viden om, hvordan man kommer i gang med de rigtige værktøjer til at forbedre mangfoldighedsklimaet i sin virksomhed. Han mener, at der er mange ting man som virksomhed kan gøre, og som kan tilpasses til virksomhedens størrelse og ressourcer. 

”Arbejd med normer og arbejdspladskulturen, herunder humor, tonen, omgangsformer og adfærd mere generelt. Der skal ikke være noget krænkelsespoliti, men måden, vi taler til og med hinanden på, er hele tiden til forhandling, og hvis der fx tales negativt om LGBT+ personer i kantinen i form af en joke, så kan det potentielt gøre en LGBT+ kollega i tvivl om, hvorvidt det er et trygt sted at være åben. Det samme gør sig gældende, hvis der tales grimt om andre minoritetsgrupper,” forklarer Jannick Friis Christensen, der foruden at forske også er med til at uddanne den næste generation af HRM’ere.

---

Sådan kommer du i gang med at fremme diversitet og inklusion i din virksomhed med fokus på LGBT+.

1. Lav en intern undersøgelse i din organisation, så du har viden om tingenes tilstand, herunder arbejdslivsvilkårene for dine LGBT+ medarbejdere og kan identificere, hvor du skal sætte samt har et udgangspunkt for at måle udviklingen.
2. Arbejd med at mainstreame medarbejderpolitikker så også LGBT+ personer er repræsenteret og sikret lige rettigheder og muligheder, fx i forbindelse med barsel eller ved behov for anden orlov til eksempelvis transitionering.
3. Skab synlighed, fx ved at dække problematikker, der berører LGBT+ personer i medarbejder-/medlemsblade, på intranettet, eller hvor det giver mening i forhold til organisationens virke.
4. Understøt medarbejdernetværk for LGBT+ personer og brug dem som en resource ved at aktivt at inddrage dem for at få blik for blinde vinkler og indspark til steder at sætte ind, som de finder vigtige og relevante
5. Samarbejd. Officiel deltagelse i Copenhagen Pride som partner er én mulighed, hvor man som virksomhed får adgang til løbende sparring med en organisation, der til daglig kæmper for og repræsenterer LGBT+ personer. Men der findes andre organisationer, der arbejder professionelt med diversitet og inklusion på LGBT+-området, fx Workplace Pride eller Stonewall.

Der findes også flere gratis materialer, fx denne 8-trins guide for en LGBT+-ligestillet arbejdsplads, der er udviklet af fagbevægelsen med input fra blandt andre Jannick. Seneste skud på stammen er et white paper fra Workplace Pride om, hvordan virksomheder kan arbejde med corporate advocacy og være med til at skabe forandringer for LGBT+ lokalt – også uden for Danmarks grænser.

*Om Copenhagen Pride
Organisationen Copenhagen Pride arrangerer året rundt begivenheder for og med LGBT+-miljøet, hvoraf den største er den årlige menneskerettighedsfestival og -demonstration Copenhagen Pride Week i august.
Copenhagen Pride Week har fundet sted siden 1994 og afsluttes traditionelt med en stor parade fra Frederiksberg Rådhus til Rådhuspladsen. 
 

Kontakt: Martine Mengers, journalist, CBS (mm.slk@cbs.dk)