Samarbejde mellem CBS og rekrutteringsfirmaer sikrer kønsdiversitet i ledelser og bestyrelser

I samarbejde med Ligestillingsministeriet og en styringsgruppe bestående af medlemmer fra ledende danske rekrutteringsfirmaer har CBS udviklet et ”Voluntary Code of Conduct for Diversity in Recruitment”, som CBS ligeledes administrerer. Adfærdskodekset er målrettet headhunting- og rekrutteringsfirmaer for at sikre en større diversitet i arbejdet med at finde og kvalificere kandidater til ledige stillinger i topledelser hos såvel private som offentlige virksomheder.

Samarbejdet gør det også muligt for forskerne fra CBS at følge adfærdskodeksets effekt. Vi har bedt lektor Kai Inga Liehr Storm fra Institut for Produktion og Erhvervsøkonomi om at fortælle om projektet og at dele hendes indsigt i, hvordan diversitet og inklusion skrider frem i danske virksomheder.

Hvad handler projektet om, og hvorfor blev det sat i gang?

Visse stillinger, særligt på topledelsesniveau og i erhvervsbestyrelser, besættes ofte med hjælp fra såkaldte headhunting- og rekrutteringsfirmaer. Disse firmaer tilbyder ydelser i form af hjælp til at finde og rekruttere kandidater til deres klienters ledelser og bestyrelser. Dette betyder også, at rekrutteringsfirmaerne har en helt unik position og derfor er af særlig interesse, når vi ser på diversiteten i topledelser. Og det er det, dette projekt handler om: At lære sammen med de firmaer, der ofte er involverede i rekrutteringen til ledelses- og bestyrelsesposter.

Initiativet til adfærdskodekset blev taget tilbage i 2018, da Ligestillingsministeriet indgik et samarbejde med et antal ledende headhunting- og rekrutteringsfirmaer for at forhøje diversiteten på ledelses- og bestyrelsesniveau i det danske erhvervsliv. På CBS blev vi bedt om at håndtere datarapporteringen og at hjælpe med at monitorere diversitetsudviklingen i rekrutteringsvirksomhederne.

Alle rekrutteringsfirmaer har adgang til adfærdskodeksets otte principper for større diversitet i rekrutteringen til ledelses- og bestyrelsesposter. Et af de centrale principper er at sikre, at mindst 33 procent af de potentielle kandidater, som klienter præsenteres for, er kvinder. Virksomhederne binder sig også til at højne bevidstheden blandt deres ansatte om de ubevidste bias, der kan påvirke deres valg af kandidater. Samtidig indvilger firmaerne i at rapportere tilgængelige data om udviklingen i rekrutteringsprocessen til CBS, som derved vil være i stand til at monitorere effekterne.

Jeg bør også nævne, at dette er et frivilligt adfærdskodeks – headhunting- og rekrutteringsfirmaerne er ikke forpligtede på at tilslutte sig. Når det så er sagt, er vi naturligvis meget tilfredse med, at projektet har opnået en høj grad af støtte og interesse fra firmaerne, og at mange i årenes løb har tilsluttet sig.

Hvorfor kæmper så mange danske virksomheder stadig med kønsdiversitet?

Det er komplekst. Når jeg laver interview til dette projekt, hører jeg om mange forskellige årsager. I visse brancher, særligt de teknologi- eller maskinteknisk tunge, hører jeg ofte om problemer i forsyningslinjen: Kvinder har sværere ved at opnå de lederstillinger, der kan fungere som et springbræt til topledelsesposterne. En anden årsag, jeg indimellem hører, er risikomodvilje: I topledelser- og bestyrelser er der meget på spil. Hvis man, som for eksempel CEO eller CTO, begår en fejl, kan forløbet udspille sig i offentligheden og gøre stor skade på virksomheden. I sådanne følsomme situationer er det meget menneskeligt at vende sig mod det kendte snarere end det ukendte, for eksempel når det handler om at ansætte en ny leder.

Det vanskelige ligger i at udfordre og ændre det, der ligger bag en sådan tankegang, hvilket ofte kan føres tilbage til begrænsende sociale normer og ja, ubevidst og implicitte bias, der har programmeret os til en særlig, ekskluderende forståelse af, hvad en ”perfekt” leder er. Igen, dette skyldes ikke ondsind, det er meget menneskeligt. Når det så er sagt, finder jeg headhunting- og rekrutteringsfirmaernes og deres klienters store interesse opmuntrende. De vil gerne gøre noget ved det, de vil gerne blive mere inkluderende.

Hvor er vi i forhold til øget diversitet?

Vores data fra de sidste par år dokumenterer en markant forskel på, hvordan headhunting- og rekrutteringsfirmaer – og deres klienter – engagerer sig i diversitet sammenlignet med dengang, projektet startede. Vi kan se, at mange klienter i dag forventer en mere mangfoldig liste af kandidater, og at det for rekrutteringsfirmaerne er blevet et kendetegn for ”god” service. Og nok så vigtigt, tendensen har ikke været faldende under pandemien, tværtimod. Dette viser, at der lige nu er et momentum, når det handler om diversitet, og det er meget opmuntrende.

Men det er vigtigt, at vi fortsætter og ikke hviler på laurbærerne. Vi kan ikke bare læne os tilbage og tro, at nu har vi ”fikset” det. For det har vi ikke. Der er stadig meget, der skal gøres. Både i forhold til at opnå ligestilling mellem kønnene, men også i forhold til at brede diversitetsforståelsen ud.

Hvad er den vigtigste grund til, at virksomheder bør byde diversitet i ledelser og bestyrelser velkommen?

Fordi der ganske enkelt ikke er nogen god grund til ikke at gøre det. Forestil dig, at du får en meget kompleks opgave, du skal løse. Du har lov til at spørge fem mennesker til råds. Ville du spørge fem mennesker fra den samme by, på samme alder, med den samme uddannelse og de samme synspunkter? Eller ville du også gerne høre, hvad nogle med en anden baggrund havde at sige?

Hvorfor fokuserer projektet kun på kvinder?

”Diversitet” er en besværlig ting at gøre rede for. I Danmark er det for eksempel ulovligt for virksomheder at journalisere ansattes seksualitet, helbredstilstand eller religion. Med rette. Derfor ender vi med køn som en diversitetsfaktor, vi rent faktisk kan både tælle og monitorere. Og derfor blev det et naturligt udgangspunkt for projektet.

Det, der giver mig håb, er, at vi ser en bevægelse hen imod en bredere forståelse af diversitet; nu er det ikke længere kun køn. I mange af de interview, jeg lavede, kan jeg se, at opmærksomheden på at finde flere kvindelige kandidater har skabt en interesse for andre diversitetsfaktorer, for eksempel: alder, nationalitet eller uddannelsesmæssig baggrund.

Professor Sara Louise Murh fra Institut for Organisation, lektor Aleksandra Gregorič fra Institut for Strategi og Innovation og lektor Kai Inga Liehr Storm fra Institut for Produktion og Erhvervsøkonomi står bag undersøgelsen.

Læs mere om adfærdskodekset, og hvordan du kan registrere din virksomhed her.