Professor ved CBS: Om 150 år er der ligestilling

Når Gitte Kirkegaard (foto) tænker tilbage på starten af sin karriere, var en personlighedstest med til at afgøre hendes valg. Hun er i dag administrerende direktør i den familieejede virksomhed, Logitrans, som producerer transportudstyr til det meste af verden.

Hun er mellemste datter i en søskendeflok på tre piger. Og mens hendes lillesøster ikke var interesseret i at involvere sig i familieforetagendet, forholdt det sig anderledes for Gitte Kirkegaard og hendes storesøster.

”Inden det nåede så vidt, foreslog min far, at både han, min storesøster og jeg fik lavet en personlighedstest.

- Gitte Kirkegaard, direktør

”Vi havde begge uddannet os til ingeniører og arbejdede på vores fars opfordring i andre virksomheder. På et tidspunkt ville jeg gerne fokusere mere på salg og marketing, og det kunne jeg ikke komme til i mit daværende job. Det kunne jeg til gengæld i Logitrans, men inden det nåede så vidt, foreslog min far, at både han, min storesøster og jeg fik lavet personlighedstests,” fortæller Gitte Kirkegaard.

Det viste sig, at de havde ret forskellige profiler, men at de to søstre supplerede hinanden godt. Samtidigt fik de også udfærdiget en profil for, hvilke kompetencer fremtidens Logitrans-direktør burde besidde. Dem matchede Gitte Kirkegaard i overraskende grad.

ROLLEMODEL

”Det er mere end 20 år siden, men jeg har stadig profilen liggende på min computer. Det var utrolig klogt tænkt af min far. Dermed blev det kompetencer, der afgjorde, hvem der på et tidspunkt skulle afløse ham. Og ikke, hvem der er ældst, eller hvem, der er søn. Jeg tror, at flere virksomheder ville få succes, hvis de greb det an på den måde” siger Gitte Kirkegaard.

Hun har nu siddet i direktørstolen i otte år og er glad for, at hendes storesøster også er en del af Logitrans med ansvar for produktionen. Og selv om der ikke har været en bror med i spillet, ved hun godt, at hun som kvindelig direktør for mere end 150 ansatte er lidt af en sjældenhed.

”Det er gået op for mig, at jeg er en slags rollemodel. Det er også årsagen til, at jeg er tilknyttet NextGen-projektet, og at jeg stiller op til dette interview. At jeg gerne vil vise andre kvinder, at det godt kan lade sig gøre at overtage en familievirksomhed,” siger Gitte Kirkegaard.

Og ifølge Kasper Meisner Nielsen har Danmark i høj grad brug for kvindelige rollemodeller. Han er professor i finansiering samt akademisk leder af Center for Ejerledede Virksomheder på CBS. Sammen med sine kolleger har han i snart 20 år undersøgt Danmarks familieejede og ejerledede virksomheder og belyst deres udfordringer og potentiale.

MANGLENDE KVINDELIGE LEDERE KOSTER VÆKST

Som økonom er jeg nødt til at pege på, at de tal udgør et problem.

- Kasper Meisner Nielsen, professor

”En af de største udfordringer er, at kun en ud af fem virksomheder overdrages til døtre, hvis virksomheden går i arv til næste generation. Og selv om kvindernes andel har været svagt stigende de seneste 40 år, vil der med den nuværende udvikling gå op imod 150 år, før fordelingen hedder 50 – 50,” fortæller Kasper Meisner Nielsen og tilføjer:

”Som økonom er jeg nødt til at pege på, at de tal udgør et problem. Der er nemlig intet i forskningen, der indikerer, at kvinder skulle være dårligere til at drive og lede en virksomhed. Vi ser altså bort fra næsten halvdelen af vores talentmasse. Det betyder i sidste ende, at vi går glip af vækstmuligheder.”

Hvis døtrene bliver inddraget lige så ofte som sønnerne, vil det ifølge Kasper Meisner Nielsen betyde, at der kommer flere kandidater i spil til direktørposterne i familievirksomhederne og de ejerledede virksomheder, og at kvaliteten dermed formentlig vil stige. Men CBS-forskeren understreger, at det er lige så vigtigt, at nogle af kvinderne starter deres egne virksomheder.

”Det er jo ikke et nulsumsspil. Tværtimod gælder det om samlet set at skabe flere ledere og flere virksomheder. Og når det kommer til iværksætteri, viser forskningen, at sønner og døtre af virksomhedsejere – vi kalder dem next gens – er mere entreprenante end gennemsnittet. Men også her er der en kønsmæssig skævvridning.”

EN GENERATION MED MASSER AF DRIVE

Blandt next gens har mere end hver tredje mand således stiftet mindst ét selskab som 40-årig, mens det samme kun gælder for hver syvende kvinde. Next gen kvinder stifter dog flere selskaber end dem, hvis forældre ikke er virksomhedsejere.

”Vi kan altså se, at sønner og døtre af virksomhedsejere har en foretagsomhed, der er større end deres jævnaldrende. De er ikke kun involverede i forældrenes virksomhed, de starter også oftere deres egen, og de sidder oftere i bestyrelser i danske selskaber.  Men kvindernes potentiale bliver ikke udfoldet i samme grad som mændenes,” konstaterer Kasper Meisner Nielsen.

Sammen med sine kolleger forventer han snart at være på trapperne med en rapport, hvori de kortlægger nogle af forklaringerne på kønsforskellene.

”I sidste ende handler det om, hvordan vi kan skabe flere kvindelige ledere,” siger Kasper Meisner Nielsen og understreger, at den manglende udnyttelse af døtrenes potentiale ikke er den eneste udfordring for de familieejede og ejerledede virksomheder. En anden er selve forberedelsen af ejerskiftet.

PLANLÆG I GOD TID

”Hvis et ejerskifte i familien skal gå godt, kræver det planlægning. Børnene skal nå at få en relevant uddannelse og tilegne sig relevant erhvervserfaring. Det skal alt sammen ske, inden overtagelsen bliver aktuel,” siger Kasper Meisner Nielsen og fortsætter:

”Forældrene skal derfor tidligt tage stilling til, om de ønsker, at virksomheden går i arv. Eller om den skal sælges. Hvor er branchen på vej hen, og hvor er mulighederne? Det kan være vanskeligt at se i øjnene, at man engang skal overlade sit livsværk til andre, og at der måske venter nogle svære samtaler med børnene.”

Dertil kommer, at ejeren – som typisk er faderen – sjældent har tid til langsigtet planlægning. Driften fylder for meget.

Tidligere forskningsresultater fra Kasper Meisner Nielsen viser netop, at generationsskifter koster meget på bundlinjen, hvis de ikke er ordentligt forberedt. Forskningen viser dog også, at next gen direktører klarer sig lige så godt som eksterne direktører, hvis de erhverver de rette kompetencer.

I FADERENS FODSPOR

Det sidste satser Simone Donbæk på. Efter planen skal hun om nogle år forfremmes til administrerende direktør i den familieejede virksomhed, Ledon, der producerer legepladser. Men faktisk var det først efter et afbrudt studie og en udlandsrejse, at hun fik lyst til at følge i faderens fodspor. 

”Mine forældre har altid lagt vægt på, at vi børn skulle forme vores egen fremtid. Og min lillebror, som jeg er meget knyttet til, havde for meget fart på til at ville oplæres i familiens virksomhed. Han startede allerede sit eget, inden han var 18 år. Som helt ung havde jeg også andre planer, men så ville jeg alligevel gerne involvere mig i Ledon”, fortæller Simone Donbæk.

Bølgerne har da nogle gange gået højt i forhold til at have parløb med min far.

- Simone Donbæk, salgschef og medejer

I dag – efter 11 år i familievirksomheden – har hun ansvaret for udvikling, salg og marketing, mens hendes far fortsat sidder for bordenden.

”Bølgerne har da nogle gange gået højt i forhold til at have parløb med min far. Vi var nødt til at få placeret barn-forældrerollerne og skabe et mere professionelt forhold, hvor vi var mere lige. I de første år var det svært, men vi har haft mange snakke, og jeg har fået coaching udefra. I dag sparrer vi meget og ved, hvor vi hver især har vores stærke sider”, fortæller Simone Donbæk.

Inden hun endeligt indtager kommandobroen, skal hun lære mere om andre hjørner af virksomheden, såsom produktion, logistik og indkøb. Og hun ved godt, at hun er på vej ind i en mandsdomineret verden.

”Det er nu ikke noget, jeg tænker over. Men omvendt må jeg da indrømme, at jeg allerede nu møder rigtig mange +50-årige mænd i min hverdag”, siger hun med et smil.

----

Kontakt:

Professor Kasper Meisner Nielsen, kmn.fi@cbs.dk

Journalist Kent Kristensen, kk.slk@cbs.dk